Con la famosa pandemia que nos aqueja desde marzo (o diciembre si lo vemos a nivel global), la necesidad de trabajar desde la casa, se convirtió en la única manera de seguir adelante y camino obligado para muchas personas y empresas. Mal llamado HomeOffice, con certeza no ha cumplido de ninguna manera la expectativa e ilusión que muchos tenían sobre lo que se conocía como tal.
Las enormes ventajas del HomeOffice, como evitar los tiempos de traslado, aumentar los espacios de concentración o evitar las interrupciones, por mencionar algunas, rápidamente fueron eclipsadas por los extensos horarios o la falta de ellos, la convivencia permanente con todos los miembros de la familia y las labores domésticas y, en muchos casos, la necesidad u obligación de compartir recursos limitados, por ejemplo, el único computador que hay en la casa.
No contento con lo anterior, otro de los problemas que se ha hecho evidente tiene que ver con el quiebre y la transformación inevitable de los modelos de supervisión de las tareas a distancia. En la mayoría de las empresas y trabajos, el modelo de supervisión privilegia las horas trabajadas y no los resultados. Está claro que hay rubros/labores en los cuales no hay otra alternativa, por ejemplo, en la manufactura, en la atención de público, etc., sin embargo, el problema es que en los rubros/labores en los cuales si se puede supervisar en base a los resultados, directa o indirectamente se sigue supervisando en base a las horas trabajadas. Un ejemplo simple, aquellas empresas que declaran como beneficio condiciones de trabajo sujetas al Artículo 22 y, además, establecen un horario de trabajo de 09:00 a 18:00 hrs.
¿Cómo se puede realizar esta supervisión a distancia entonces?
Para aquellos supervisores acostumbrados a controlar horas o fanáticos del micro-management, el distanciamiento claramente tiene que haber aumentado sus niveles de stress a niveles atómicos y, lo peor de todo, es que no se ve que haya una solución a la pandemia en el corto plazo. Por otra parte, cualquier persona que en este momento esté dando su mayor esfuerzo para tratar de cumplir con sus obligaciones del hogar y del trabajo (en el hogar), lo que menos necesita es sentir que están tratando de controlarlo. Por lo tanto, la respuesta es simple: no se puede y no se debe intentar controlas las horas. Es necesario migrar a otro modelo de supervisión.
Para los que hemos tenido la posibilidad (y responsabilidad) de supervisar equipos, la única manera de migrar, genuinamente, a un modelo de supervisión en base a resultados, tiene que ver con la confianza. La confianza en el equipo, obviamente, en las personas, en uno mismo, pero, principalmente, la confianza (o el convencimiento) de que las personas siempre intentarán dar lo mejor de sí para cumplir las metas/tareas que se les hayan solicitado. Evidentemente hay casos en que esto no así, pero mi experiencia me permite concluir que son los menos.
Un pequeño primer paso para (r)establecer las confianzas y, además, alejarse del micro-management, es tratar de que las metas sean tales que las personas se sientan desafiadas. Por ejemplo, hay una gran diferencia entre una tarea del tipo “Quiero que prepares un informe de ventas para presentarlo al directorio la semana que viene” respecto a “Preparé una planilla con el informe de ventas para presentarlo al directorio la semana que viene. Quiero que le ajustes el formato y hagas que se vea bonito”, sin mencionar, lo importante que es saber pedir las cosas, por lo menos siendo super claro y preciso en los plazos (¿Cuándo?) y el entregable (¿Qué?)
Pero volviendo al tema de las confianzas, migrar hacia una cultura orientada a los resultados requiere cambios profundos, más allá de las declaraciones. Requiere ajustar fuertemente los modelos de supervisión y, tan importante como eso, a los responsables de supervisar para que, también, reciban las guías y ayudas necesarias para cambiar.
El 16 de julio, Siemens publicó una declaración sobre el nuevo modelo de trabajo que van a implementar para enfrentar la nueva normalidad. En el párrafo tres hay una afirmación del CEO que resume, a la perfección, la declaración de este objetivo:
“La crisis del coronavirus ha gatillado un aumento en la digitalización. Nosotros siempre hemos tenido teletrabajo en Siemens, pero ahora iremos un paso más adelante. La base para este modelo de trabajo hacia el futuro potenciará nuestra cultura corporativa. Estos cambios también estarán asociados con un estilo de liderazgo diferente, uno que se enfoque en resultados más que en el tiempo gastado en la oficina”, explicó Roland Busch, Deputy CEO and Labor Director of Siemens AG. “Confiamos en nuestros empleados y los empoderamos para que modelen su trabajo de manera que puedan conseguir los mejores resultados posibles. Con la nueva forma de trabajo, estamos motivando a nuestros colaboradores mientras aumentamos el rendimiento de la compañía y pulimos el perfil de Siemens como una compañía flexible y atractiva para trabajar”
No es fácil hacer esta migración. Lamentablemente, la distancia ayuda poco para establecer las confianzas, pero siento que es una tremenda oportunidad para aprovechar de revaluar y mejorar la forma en la que se ha llevado a cabo el modelo de asignación y supervisión de metas/tareas logrando, ojalá, romper la asociación entre horas trabajadas y resultados en todas aquellas áreas en las que se pueda.
Tan importante como lo anterior eso si, es tener claro que el éxito de esta migración depende de todos. La confianza, al final, se gana con el tiempo y, como sabemos, se pierde en un segundo.
